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Bien-être et efficacité : pour une politique de qualité de vie au travail

Le rapport "Bien-être et efficacité au travail" de Henri Lachmann, Christian Larose et Muriel Pénicaud a trois ans. Ses propositions, qui visaient à améliorer la santé psychologique au travail, restent toujours d'actualité, alors même que s'est engagée une nouvelle négociation sur la qualité de vie au travail.

Synthèse

Martin Richer dresse dans cette note un état des lieux de leur mise en oeuvre, très inégale, à la fois dans l'intégration des impacts humains dans la conduite du changement, l'implication des directions générales, la mobilisation des managers sur le terrain, la restauration d'espaces de discussion et d'autonomie dans le travail, le dialogue social.

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Qualité de vie au travail : c’est le thème de la nouvelle négociation interprofessionnelle qui s’engage. Elle devrait permettre de traiter des questions fondamentales, qui concernent tous les salariés : les conditions de travail, l’égalité professionnelle, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, l’expression des salariés sur leur travail, son organisation.

Cette négociation doit se conclure d’ici la fin juin. Pour qu’elle soit utile, il faut qu’elle rentre dans le vif du travail et apporte des réponses aux problèmes actuels (extension des risques psychosociaux, souffrance au travail, expression d’un mal-être, harcèlement, montée du risque suicidaire) sans pour autant occulter les enjeux de compétitivité et de performance.

C’est pourquoi les négociateurs pourraient s’inspirer des propositions issues du rapport « Bien-être et efficacité au travail », remis il y a trois ans. Ces propositions furent unanimement saluées pour leur pertinence… mais leur mise en œuvre reste aujourd’hui très inégale et dans l’ensemble lacunaire.

Dans cette note, nous faisons le point sur chacun des cinq champs de progrès proposés en formulant des recommandations dont les partenaires sociaux, les entreprises et les pouvoirs publics pourraient utilement se saisir.

Intégrer les impacts humains dans la conduite du changement

Estimer l’impact et la faisabilité humaine du changement en amont des projets est indispensable. Cette approche est émergente aujourd’hui. Elle doit s’étendre en favorisant davantage l’anticipation, en associant plus systématiquement les managers de proximité, les représentants du personnel, les services pluridisciplinaires de santé au travail et en intégrant des compétences aujourd’hui ignorées de la conduite du changement (ergonomie, psychologie du travail…). De même, l’objectif d’améliorer les conditions du travail en mobilisant les ressources de la régulation sociale ne peut continuer à ignorer les trois versants de la fonction publique et le monde des PME et TPE.

Impliquer fortement la direction générale

L’implication de la direction générale de l’entreprise et de son conseil d’administration est un passage obligé pour établir et mettre en œuvre une politique durable d’amélioration de la qualité de vie au travail. Des expériences prometteuses ont été effectuées pour intégrer des indicateurs de santé au travail ou de qualité de la politique de ressources humaines à la rémunération variable des dirigeants ; pour connecter la démarche à la politique de RSE (responsabilité sociale). A l’opposé d’une démarche morale, médicale ou « psychologisante », ces approches constituent autant d’atouts pour améliorer la cohésion des organisations, gagner l’adhésion du management et favoriser l’implication des salariés. Le bien-être génère la performance, mais c’est aussi la performance qui produit du bien-être.

Renforcer les managers sur le terrain

La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers ; elle ne s’externalise pas. Encore faut-il que les managers soient motivés, formés et disposent des moyens en temps, en autonomie, en compétences et en marges décisionnelles pour tenir ce rôle d’acteurs du bien-être au travail. Il faut alors mieux accompagner les managers, leur procurer des appuis pour l’animation de leur équipe, reconnaître le travail de manager en tant que tel, reconstruire l’évaluation des salariés sur un vrai dialogue centré sur le travail réel, valoriser davantage le collectif, agir sur l’offre de formation initiale et continue.

Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail

Tout salarié veut être efficace et utile. C’est ce qui donne du sens à son travail. Il est souvent le mieux placé pour identifier les dysfonctionnements, proposer des pistes d’amélioration de l’efficacité, demander ou procurer de l’aide à ses collègues. A l’heure de « l’entreprise apprenante », la controverse sur le travail permet une amélioration continue de la capacité collective des salariés à résoudre les problèmes et à s’adapter aux demandes des clients et usagers toujours plus différenciées. Pourtant, les entreprises semblent effrayées par la perspective d’ouvrir un débat sur l’organisation du travail. Elles peuvent s’inspirer de quelques principes simples.

Miser sur le dialogue social

Le dialogue social est un levier essentiel pour améliorer la qualité de vie au travail. Il faut continuer à suivre et encourager les démarches de négociation des accords de prévention des risques psychosociaux. Il faut aussi s’appuyer plus fortement sur les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui constituent des atouts aujourd’hui sous-utilisés. L’implication des représentants du personnel dans les conseils (d’administration ou de surveillance) va favoriser la prise en compte des aspects humains et sociaux dans les organes de décision. De même, l’implication des représentants du personnel contribue à la qualité de la politique de RSE et à la traduction des indicateurs en plans d’action pragmatiques.

Comparée à ses voisins européens, la France se caractérise à la fois par des conditions de travail relativement dégradées et par une compétitivité en panne. C’est ce cercle vicieux qu’il faut impérativement casser. Il n’y aura pas de redressement productif sans re-considération du travail. Pour cela, la France doit continuer à rechercher de nouveaux modes d’insertion dans la mondialisation, plus respectueux de ses hommes et plus en cohérence avec ses avantages compétitifs. Or, la créativité, les compétences relationnelles et émotionnelles, le rapport au travail, l'autonomie et les échanges de savoirs sont désormais les facteurs clés de l'efficience individuelle et collective.

La qualité de vie au travail – et plus simplement, la qualité du travail – est notre meilleur atout compétitif.

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