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Qualité de vie au travail : ses effets sur la compétitivité

Une étude publiée ce mardi pointe les liens entre compétitivité économique et qualité de vie au travail. Elle souligne également le retard de la France, par rapport à ses voisins européens, sur le plan de l’autonomie des salariés

« Nous avons eu une surprise : la part de salariés disposant d’une autonomie dans leur travail a tendance à régresser. » Mardi 11 octobre, Emilie Bourdu, du groupe de travail La Fabrique de l’Industrie, présentait, avec ses collègues du think-tank Terra Nova et du réseau Anact-aract (Association nationale pour l’amélioration des conditions de travail), une étude menée conjointement sur la qualité de vie au travail. « En recoupant diverses études menées notamment par le ministère du Travail, nous avons observé que 14,2 % des salariés estimaient, en 1998, que leur supérieur hiérarchique leur indiquait comment effectuer leur travail, contre 19,3 % en 2013, » a exposé Emilie Bourdu.

Une intensification du rythme de travail

Autre élément étonnant selon cette étude : les salariés sont plus nombreux à déclarer effectuer des tâches monotones, passant de 15 % en 2005 à 21 % en 2013. Cette intensification du rythme de travail touche tous les secteurs, de l’industrie aux services, où la relation client tend à devenir de plus en plus cadencée. Un constat paradoxal à l’heure où l’entreprise libérée et d’autres nouveaux modes de management semblent avoir le vent en poupe. « La transition numérique peut avoir des effets contradictoires, a souligné Martin Richer de Terra Nova. Si le digital permet plus d’agilité, il peut parfois constituer une sorte d’asservissement. » Et de citer l’exemple du mail, devenu la colonne vertébrale de bien des journées de travail.

Moins d’absentéisme chez les entreprises valorisant l’engagement

Pour les auteurs, ces éléments sont d’autant plus regrettables que « l’amélioration de la qualité de vie au travail constitue un levier pour soutenir les montées en gamme des produits et services, la différenciation concurrentielle. » Ainsi, selon l’institut de sondages américain Gallup, les structures valorisant le plus l’engagement de leurs collaborateurs tendent à booster non seulement leur productivité (+21 %), mais également leur satisfaction client (+10 %). Ces mêmes organisations observent des taux d’absentéisme et d’accidents du travail plus faibles que ceux de leurs concurrents ( -37 % et -48 %). Des statistiques qui peinent néanmoins à faire évoluer les modèles traditionnels. « La France est encore figée dans un modèle d’organisation pyramidal caractérisé par des distances hiérarchiques importantes entre employés », a insisté Emilie Bourdu, citant une étude européenne de 2012 montrant que si 31 % des salariés français ont la possibilité d’influer sur des décisions importantes liées à leur travail, la moyenne de l’Union monte à 40 %.

« Comprendre ce que les collaborateurs sont prêts à donner »

Miser sur l’autonomie des collaborateurs pour renforcer la performance d’une organisation : une relation que quelques entreprises, auditionnées pour l’étude, ont expérimenté à travers de nouveaux types d’organisation. Parmi elles, Airbus, Michelin ou encore l’équipementier automobile Valeo, ayant mis en place des« espaces de discussions obligatoires, » a expliqué son directeur des relations au travail aux auteurs. « Nous sommes moins centrés sur l’objectif à réaliser que sur la perception qu’ont les collaborateurs des moyens dont ils disposent pour les atteindre. » Des nouveaux modes d’organisation nécessitant une adaptation interne pour ces entreprises traditionnelles, mais faisant partie de l’ADN de leurs nouvelles rivales numériques, à l’image de Booking.com : « si on veut doper la performance des équipes, a estimé son directeur France, il ne faut pas imposer un modèle ou une organisation, mais comprendre ce que les collaborateurs sont prêts à donner. Nous sommes sur un management de proximité.»

 

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