Négocier les restructurations avec les salariés?

L’augmentation brutale du nombre de licenciements économiques provoquée par la crise économique et financière s’est accompagnée d’une radicalisation, très médiatisée, de certains conflits, et d’une multiplication des procédures judiciaires, traduisant un blocage du dialogue social relatif aux restructurations. Parallèlement, le patronat a annoncé son intention de rouvrir le débat sur le droit du licenciement ; les orientations qu’il privilégie (accélérer et sécuriser les procédures tout en assouplissant la définition du motif économique) paraissent peu propices à l’émergence d’un dialogue social constructif.

Au contraire, afin de donner aux représentants du personnel, élus et syndicaux, les moyens de peser sur les plans de licenciements collectifs, et de favoriser un déroulement des restructurations à la fois pacifié et plus protecteur pour les salariés concernés, il est nécessaire d’étendre le champ du dialogue social, d’en redéfinir les modalités et d’en approfondir le contenu.

Tout d’abord, le dialogue social doit porter sur l’ensemble des licenciements collectifs et non sur les seules restructurations massives mises en œuvre par les grandes entreprises. Cela suppose de favoriser l’implantation des institutions représentatives du personnel dans les entreprises qui sont juridiquement tenues d’en disposer, de renforcer le contrôle sur les licenciements pour motif personnel pour vérifier qu’il ne s’agit pas de licenciements économiques déguisés, et d’aménager les règles actuelles relatives aux seuils d’effectifs. S’agissant des petites entreprises, le dialogue social pourrait s’instaurer à l’échelle du groupe, et, à défaut, dans le cadre de la branche et/ou du territoire, au sein d’instances à inventer. La lettre commune du 20 janvier 2010 au ministre du travail signée de l’UPA avec quatre organisations syndicales confédérées, donne notamment matière à un projet de loi, qui pourrait créer des commissions paritaires que les branches pourront territorialiser, au niveau le plus pertinent, et qui auront vocation à veiller à l’application des accords, comme à assurer un rôle de dialogue social, pour le compte des TPE, qui n’ont pas de représentation interne du personnel.

Ensuite, il paraît souhaitable de substituer à la logique de confrontation, souvent judiciaire, aujourd’hui privilégiée par le droit et par les acteurs, une logique de négociation. Le code du travail confère un rôle prépondérant au comité d’entreprise et ignore les syndicats ; s’il organise l’information et la consultation du CE, il ne prévoit aucune incitation à négocier et fait du recours au juge l’arme principale des représentants du personnel. Les « accords de méthode » ne constituent qu’une timide atténuation de cette philosophie générale. Sur le modèle de nombreux pays européens, il faut encourager par la loi une élaboration négociée des plans de restructuration ; divers mécanismes d’incitation pourraient y contribuer. Une telle évolution conduirait à confier la défense des intérêts des salariés aux organisations syndicales représentatives plutôt qu’au comité d’entreprise.

Enfin, le contenu même du dialogue social doit être approfondi. Il se concentre aujourd’hui sur l’accompagnement social des salariés licenciés, dont la qualité dépend largement de la situation de l’entreprise ; il serait souhaitable que le volet économique des restructurations, et en particulier le nombre des suppressions de poste, soit également objet d’une discussion voire d’une négociation entre partenaires sociaux. Quant à l’accompagnement social, les besoins des salariés licenciés doivent être mieux pris en compte et les inégalités liées à la taille et à la situation financière de l’entreprise doivent être atténuées. Enfin, il faut dépasser la logique de traitement « à chaud » en développant le dialogue tant en amont (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) qu’en aval (suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement). La « délibération sociale » engagée par les partenaires sociaux doit déboucher sur une véritable négociation sur la gouvernance des entreprises, où un nouveau rôle des syndicats dans le processus de décision (présence aux instances dirigeantes), comme les modalités de la négociation, au delà de l’information-consultation, devra être défini.

Les propositions ci-après, constitutives d’une « révolution copernicienne » dans la conception du rôle dévolu aux instances représentatives du personne, ont fait l’objet d’intenses discussions, entre différents acteurs ou observateurs du dialogue social, des politiques de l’emploi, ou aux prises avec des restructurations, et au sein même de Terra Nova. Les grandes confédérations de syndicats ne partagent pas la même conception de leur rôle au regard d’une décision unilatérale de l’employeur, qui est de restructurer, et de la portée qu’ils pourraient donner au rôle des élus et des syndicats face à ce pouvoir unilatéral.

Ce diagnostic et propositions posent la question des acteurs, du rôle du cadre juridique, comme incitatif ou support d’action pour le rôle des partenaires sociaux. Sans aller jusqu’à une obligation de négocier, dont le respect peut être parfois formel ou variable, il s’agit de créer les conditions d’un intérêt à agir conjoint, dans la gestion des restructurations, entre une direction d’entreprise tenue d’ajuster son personnel, et des syndicats, qui cherchent à assurer le meilleures conditions pour les salariés en départ et leur accompagnement, et les personnels restant dans l’entreprise. Cherchant à éviter un coût social, économique et sociétal pas toujours intégré par les acteurs de l’entreprise, l’Etat peut créer les conditions et un environnement juridique les mieux à même de favoriser un arbitrage entre acteurs sociaux, qui soit le moins éloigné de l’intérêt général qu’il poursuit.