Télétravail : attention à la fracture

Pendant le confinement, les DRH de plusieurs groupes du CAC 40 se sont retrouvés tous les jeudis soir en « call » pour partager problèmes et remèdes. « Seules quelques rares lignes ont bougé, confie l’un des membres du cercle, mais le télétravail en fait partie. » Ce que les plus sceptiques d’entre eux appelaient encore ironiquement, avant le 17 mars, « télétarte » ou « télétondeuse »,  pour les échappées que la formule est supposée offrir aux salariés, a finalement fait ses preuves, dans un climat d’impréparation quasi générale . Et, fin avril, les trois quarts des DRH réunis au sein de l’ANDRH indiquaient en prévoir un développement pérenne dans leur entreprise.

Responsabiliser les collaborateurs

Au même moment, les managers interrogés par Terra Nova se félicitaient des bienfaits de la formule sur le climat de confiance dans les relations de travail, sur la productivité des salariés et sur leur capacité d’initiative. Une unanimité qui marque un changement de pied : en France, pays de la supervision et du « manager contrôleur », la mise en place du télétravail avait, jusqu’aux dernières grèves de décembre, plus souvent résulté d’une logique de gestion immobilière que d’une impulsion managériale prônant l’autonomisation et la responsabilisation des collaborateurs.

L’option avait « couramment été envisagée par les entreprises comme la modalité d’un déménagement vers un lieu excentré ; c’était une contrepartie pour les salariés  », précise Frédéric Guzy le directeur général du réseau Entreprise et Personnel. Depuis le 17 mars dernier, elle a concerné entre 5 et 8 millions de personnes. De quoi ouvrir des discussions entre patronat et syndicats . D’autant qu’elle pourrait s’avérer être un réservoir d’économies pour les entreprises, dès la rentrée, sachant qu’aucune organisation n’exclut plus d’étudier avec soin les taux d’occupation de ses locaux.

Quelques voix ont commencé à s’élever pour signaler les risques et précautions associées à cette organisation du travail. Caroline Arquié, DRH de SGS France, signataire d’un accord d’entreprise sur le télétravail dès 2010, pointe notamment le nécessaire équilibre à maintenir avec les collaborateurs restants sur site, « sans sentiment d’injustice et d’inégalité ». Ce point ne peut être négligé alors même que plane la menace d’une crise sociale.

Utilité réelle et reconnaissance sociale

Concentré dans les catégories supérieures, les grandes aires urbaines et les grandes entreprises – même s’il n’est plus exclusivement réservé aux cadres -, le télétravail demeure, pour l’économiste Yann Algan, « la marque des catégories favorisées ». Par nature, «  il est réservé à ceux que l’on appelle les 'knowledge workers’, ces travailleurs de l’immatériel, de l’information et de la connaissance, explique la chercheuse en management Aurélie Leclercq-Vandelannoitte. Une frange de la population n’y est donc pas éligible et sa généralisation pourrait créer une logique de travail à double vitesse ». A fortiori lorsque le télétravail s’impose pour des raisons sanitaires. «  Une différence de traitement entre ceux qui ont dû, doivent, se rendre sur site et ceux qui travaillent à domicile, apparaît intolérable lorsqu’il s’agit d’une question de vie ou de mort », note Aurélie Leclercq-Vandelannoitte.

Comment les entreprises ont-elles maîtrisé la situation ? Plutôt bien, à les entendre : « Nous avons veillé à ne pas opposer les uns aux autres. Chacun a un rôle différent, celui des opérateurs est primordial […] », déclarait Thierry Le Hénaff, le PDG d’Arkema dans ces colonnes. « Nous ne voulons pas faire deux classes de citoyens dans l’entreprise », affirment des responsables RH de la grande distribution, tout en concédant en privé que « lespremières lignes, et leurs managers, étaient épuisés nerveusement ». Pour autant, dans le secteur industriel où les opérateurs n’étaient pas en contact avec le public, les entreprises qui avaient fait le choix de la continuité ont fréquemment essuyé des débrayages en début de confinement. Elles ont dû s’asseoir autour de la table avec les organisations syndicales, faire appel au volontariat et s’organiser avec un taux d’absentéisme de l’ordre de 30 à 35 %.

Au fond, la crise sanitaire a exposé au grand jour ce que le consultant en relations sociales Denis Maillard appelle « le back-office de la société » et mis en évidence l’écart entre l’utilité réelle et la reconnaissance sociale. La hiérarchie des métiers va-t-elle être revue au sein des organisations ? C’est peu probable. Cependant, les entreprises ne pourront échapper à la question de la reconnaissance. Ce sera l’un des enjeux des prochaines semaines, au-delà des souhaits de revalorisations de salaires. La marge de manoeuvre des entreprises est étroite. En attendant, elles envisagent en ordre dispersé la question des primes prévues par le gouvernement. Le leader mondial du contrôle et de la certification SGS a annoncé en prévoir le versement, en France, pour « reconnaître les efforts de ses salariés sédentaires ». Schneider Electric y a renoncé et fait le choix de l’augmentation générale, dans le cadre de sa politique salariale 2020, décalée de six mois. En interne, certains avaient déjà qualifié la prime exceptionnelle de « prime Tchernobyl »​.

Valérie Landrieu