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L’Index Egalité Professionnelle : occasion manquée ou outil prometteur ?

L'index d'égalité professionnelle obligatoire mis en place par le gouvernement pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, est un outil prometteur, qui représente une avancée : les entreprises se trouvent dans une obligation de résultats, et ont engagé un réel effort d'amélioration. Si les résultats actuels sont encourageants, ils ne doivent pas mettre fin au débat sur les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes. L'index est aussi perfectible. Kenza Tahri étudie ici pour Terra Nova ses forces et ses faiblesses ainsi que son articulation avec les autres obligations de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et cherche à savoir si les éléments pris en compte dans son calcul sont pertinents pour fournir des renseignements sur la politique salariale à construire afin de tendre vers l’égalité réelle en matière de rémunérations. Nous formulons enfin quelques pistes pour en faire un outil permettant de mener des politiques plus ambitieuses de réduction des écarts de salaire entre les hommes et les femmes notamment par le biais de la négociation collective.

Synthèse

L’égalité entre les hommes et les femmes a été déclarée « grande cause nationale » du quinquennat par le Président de la République. Pour combattre les inégalités de rémunération persistantes entre hommes et femmes et les réduire d’ici la fin du quinquennat, le gouvernement a mis en place un Index Egalité professionnelle obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Elle prend la forme d’une note sur 100 points calculée à partir de plusieurs indicateurs visant à comparer les écarts de salaire entre hommes et femmes. En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives pour diminuer les écarts dans un délai de trois ans sous peine de sanctions financières pouvant représenter jusqu’à 1% de sa masse salariale. 
La mise en place d’un tel dispositif représente une avancée : les entreprises se trouvent devant une obligation de résultats. Soucieuses d’améliorer ou de défendre leur réputation, les entreprises ont engagé un réel effort d’amélioration. En mars 2020, pour la seconde fois, les entreprises (1000 salariés et plus) ont publié leur index : en un an, leur note moyenne globale est passée de 83 à 87,4 sur 100. 
Ces chiffres sont encourageants mais ne doivent pas mettre fin au débat. Une note globale satisfaisante est-elle un gage d’exemplarité ? Et mesure-t-on les bons écarts ? Les inégalités de salaire entre les hommes et les femmes résultent de la perpétuation d’un « ordre sexué du travail » lié à des rapports inégalitaires dans la prise en charge de la famille et des tâches domestiques, mais aussi d’un accès trop limité des femmes à des métiers rémunérateurs. Au-delà de l’échelle de rémunération, comment mieux prendre en compte cette réalité complexe ?  
L’objet de la présente note est d’étudier l’index d’égalité professionnelle lui-même : ses forces et ses faiblesses ainsi que son articulation avec les autres obligations de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il s’agit d’abord de chercher à savoir si les éléments pris en compte dans son calcul sont pertinents pour fournir des renseignements sur la politique salariale à construire afin de tendre vers l’égalité réelle en matière de rémunérations. Cela revient avant tout à analyser le mode de calcul utilisé puisque l’index, dans sa version actuelle, semble être construit selon une logique devant permettre aux femmes de rattraper un retard dans la progression salariale au niveau individuel. 
Si personne ne peut bien sûr nier la faible part des femmes dans les plus hautes rémunérations et qu’il est indispensable d’inciter les entreprises à les promouvoir, ce mode de calcul ne tend-il pas occulter des éléments plus structurels ? Quid de la surreprésentation des femmes dans les salaires les plus bas qui semble être une réalité pour le plus grand nombre ? En effet, pour des raisons multifactorielles (héritage, culture, persistance de stéréotypes de genre), les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes emplois et les femmes se concentrent, massivement, dans des métiers peu rémunérés avec peu de perspectives d’augmentation et de promotion dans la carrière (assistantes de direction, aide-ménagères, auxiliaires de vie) assez peu compatibles avec le mode d’évaluation de l’index dans sa version actuelle. 
Si l’index est un outil prometteur, il est sans doute perfectible. Nous formulons ici quelques pistes pour en faire un outil permettant de mener des politiques plus ambitieuses de réduction des écarts de salaire entre les hommes et les femmes notamment par le biais de la négociation collective. 

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